2021-10-12 第205回国会 衆議院 本会議 第4号
男女の賃金格差について、管理職比率と勤続年数の差異を始め、複合的な要因があること等の理由により、女性活躍推進法に基づく情報公開の対象とはしておりません。
男女の賃金格差について、管理職比率と勤続年数の差異を始め、複合的な要因があること等の理由により、女性活躍推進法に基づく情報公開の対象とはしておりません。
これによって管理職比率も上がってくるし、勤続年数も上がってくる。となれば、当然のごとく賃金格差も減ってくるということでございますので、実はそういう狙いもあっての働き方改革であったということも御理解をいただきたい。まだこれは道半ばでございますから、まだ十分に改善できていないわけでありますが。
なので、今このデータベースそのものにこの男女別の賃金情報ということを入れるということには至らないわけでございますけれども、やはりこの男女の賃金格差というものの要因がやはり管理職比率とか勤続年数の差異というものによる部分が大きいので、この女活法の着実な推進であったり、あるいはその保育の受皿であったり、今般御議論いただいているこの育児休業の取得の促進というような、そういった部分についての取組ということをしっかり
この実現のためには、女性職員をしっかりと今言ったような採用をしていくこと、着実に育成を進めることで管理職比率を高めていくことが重要であると考えております。
あと五年ということなんですが、先日、日本経済新聞が行いました社長百人アンケートでは、女性管理職比率について五年後の見通しを尋ねています。五年後どのぐらいパーセンテージ出せるかということを尋ねると、その答えの平均値は一四・四％でした。これ、政府目標は二〇二〇年代早期に三〇％ということですから、目標の半分に届かないという見通しになっているんですね。
我が国の男女の賃金格差の要因は、管理職比率や勤続年数の差異を始め様々なものがあると承知しています。こうした複合的な要因がある中で、一律に男女の賃金格差の公表を行うことについては求職者の誤解や混乱を招くおそれもあるとの指摘等もあり、女性活躍推進法に基づく情報公表の対象とはしていないところです。
それから、先ほど申し上げた女性の管理職比率とか男女の平均勤続勤務年数など、これはもうしっかり把握してもらうという指標になっておりますから、そういった指標を把握をし、行動計画を策定する等々を通じてしっかりと……（発言する者あり）いやいや、そういうことを通じて、まさにこの女性活躍推進法というのはそういったことを、自分で状況を把握し、策定し、そして一部の数字を公表する、こういうことを通じて企業の取組を促すと
厚労省では、昨年五月末に成立した改正女性活躍推進法において、管理職比率の目標など、自社の課題に基づいた目標設定をし、取り組むための事業主行動計画の策定義務の対象範囲を、これまでの三百一人から百一人まで拡大を、対象の企業を拡大いたしました。
○国務大臣（加藤勝信君） これはまさに議論をした昨年の労働政策審議会においては、男女の賃金の差異は、複合的な要因の結果の指標であることから単純な企業間比較が難しく、一律に公表すると求職者の誤解を招くおそれがある、その主な原因である男女間の管理職比率と勤続年数の差異、これは既に必ず状況把握が必要な項目とされているということ、また、企業負担を考慮すると、更に男女の賃金の差異の状況把握を義務化することについては
我が国の男女の賃金格差の要因には、管理職比率と勤続年数の差異を始め、さまざまなものがあると承知しています。こうした複合的な要因がある中で、一律に男女の賃金の差異の公表を行うと、求職者の誤解や混乱を招くおそれもあるとの指摘等もあり、女性活躍推進法に基づく情報公開の対象とはしていません。 一方で、男女間の賃金格差の改善を図ることは重要な課題であると認識しております。
経済分野の場合には、労働力率、あるいは賃金格差、先ほどの管理職比率等で相当厳しい評価を受けている、そういう結果になっているということですね。 上場企業における女性役員の割合を増やすためには、今大臣は、努力をしながら一個一個回っていってお願いをするとか、あるいはソフトローでやっていくということがありましたが、この女性管理職が一人いるだけでは意味がなくなってくるわけですね。
特に、女性参画の少ない政治分野と女性の賃金、管理職比率の低い経済分野での男女間格差が大きくなっています。 昨年五月には、政治分野における男女共同参画の推進に関する法律が成立して、今年、施行後初めての参議院選を迎えます。立憲民主党は、今回、選挙において候補者の女性割合を四〇％の目標を掲げていますが、それぞれの女性活躍に対する政党のこの本気度が分かるのではないかと思います。
一方で、男女の賃金格差の主な要因については、管理職比率と勤続年数の差異ということがあるわけでございます。 今回の女性活躍推進法の見直しにおきましては、事業主の公表義務の強化として、職業生活に関する機会の提供と、職業生活と家庭生活の両立の両面からの公表の強化を図ることといたしておりまして、こうしたことを通じて賃金格差の解消に資することを進めてまいりたいというふうに思っておるところでございます。
そうした中で、その管理職比率と勤続年数の差異というのが一番大きな要因ということでございまして、女性の管理職への登用を進めていくこと、そして職業生活と家庭生活を両立しやすくすること、そうしたことがこの男女間の賃金格差の解消につながるものというふうに考えております。
○政府参考人（小林洋司君） 御指摘のように、女性活躍の状況というのは業種、職種等によって異なっておるわけでございますが、一方で、業種、職種によらず女性活躍を進めることが重要ということもございますので、今のえるぼし認定の基準でございますが、例えば、そもそもの女性労働者の数が大きく影響をし、業種や職種によって大きく状況が異なるような管理職比率に関する基準につきましては、管理職に占める割合が産業ごとの平均値以上
○政府参考人（小林洋司君） 内閣府のアンケート調査によりますと、機関投資家が投資や業務において活用している女性活躍情報としましては、女性取締役比率というのが四八・七％、女性管理職比率が四三・七％、女性活躍の取組を踏まえた経営戦略というのが三七・八％、女性活躍に関する取組方針というのが三五・三％などとなっておるところでございます。
一方、日本の男女間の賃金格差には様々な背景が複合した最終的な結果指標という意味合いがあり、特に管理職比率と勤続年数の差異が主な要因となっています。
男女間の賃金格差の主な要因は、管理職比率と勤続年数の差異となっております。そして、女性活躍推進法において、各企業に対し、この二つの要因の把握をし、分析をし、それを踏まえた行動計画の策定等を推進しておりますが、ただ、委員御指摘のとおり、格差の解消のためには、賃金格差の要因について、雇用形態や職種ごとなどの賃金格差などの詳細を分析することが重要だと考えております。
それで、こういう結果を導いている最大の要因が管理職比率と勤続年数のところだということで、女性の登用を進めていくということと両立支援を図って長く働けるようにする、そこを重視して今度の公表基準などの見直しを図っておるところでございます。
ただ、賃金格差の主な要因を見ますと、管理職比率と勤続年数の差異ということでございますので、女性の管理職への登用を進めるとともに、職業生活と家庭生活を両立しやすくすることなどによって女性の勤続年数を伸ばす、こうしたことで男女の賃金格差の解消が進むというふうに考えております。
一方で、我が国の女性の年齢階級別労働力率は依然としていわゆるＭ字カーブを描いておりまして、仕事と家庭生活の両立や、諸外国と比べて低水準にある女性管理職比率などの課題があると考えています。 今回の女性活躍推進法の改正は、施行三年後の見直し規定に基づき、このような状況を踏まえて労働政策審議会において議論を行ったものであります。
男女の賃金格差の要因ということになりますと、勤続年数あるいは役職、年齢、学歴などさまざまでございますが、主な要因ということを分析いたしますと、管理職比率そして勤続年数の差異ということになるわけでございます。
日本の男女間賃金格差には、さまざまな背景が複合した最終的な結果指標という意味合いがあり、特に、管理職比率と勤続年数の差異が主な要因となっています。このため、各企業に対して、これらの要因の解消について、組織的な対応を求めていくことが重要と考えています。 女性活躍推進法では、各企業に対して、この二大要因を含む状況把握や課題の分析、それを踏まえた行動計画の策定等を義務づけています。
一方で、年齢階級別の労働力率はなおＭ字カーブを描いておることですとか、女性管理職比率が諸外国と比べて非常に低水準にあるというような課題もあるところでございまして、今後、女性活躍推進法の見直しも含め、更に取組を加速してまいりたいというふうに考えております。
安倍総理は、国際的に発信したその御発言が、こうした形である意味反論を受ける、日本の女性の管理職比率も少ないと、そこでは指摘をされております。働くということと、子供を持ち、育てるということがなかなかやりづらい、実際にはそうなっていっていない現状というものを、総理はこのニューヨーク・タイムズの記事を読まれたかどうかわかりませんが、指摘の中でどう受けとめられたでしょう。
○阿部委員 今の総理の御答弁、私も検証をさせていただきますが、確かに女性の管理職比率はふえてきてはおります。何をとるかによっても変わっておりますので、本日は、総理が今おっしゃったような言葉の裏づけを私も検証させていただきます。 そして、賃金は三分の一とは申しませんでした。
男女間の賃金格差、今委員が御指摘のように、ある程度の期間を見た場合には縮小傾向にあるというふうに認識しているところでございますが、今、現実におきましても、約七割強の男女間の賃金の比べたときの数字が出ているわけでございまして、この要因として最も大きいものとしては、一つは、まず役職の違い、いわゆる管理職比率というものがあります。
えるぼし認定は、女性活躍推進法に基づきまして、採用、継続就業、管理職比率など、女性活躍推進に関する状況が優良な企業に対しまして、満たした基準に応じまして三段階で厚生労働大臣が認定をする制度でございます。認定状況は先ほど先生から御指摘のとおりでありまして、取得企業を一層増やしていくことが重要な課題だと認識しております。
そうなりますと、私は、ワーク・ライフ・バランスを進めていく、働きやすい、残業をできるだけ少なくして育児中、介護中の女性も無理なく仕事ができる、またキャリアを継続できる、女性が働きやすい職場、活躍できる職場をつくることが大事で、そのためには社長とか役員が先頭に立って進めないと、どうしても女性の活躍というと管理職比率を、女性を増やそうとすると男性が管理職になるチャンスが減ってしまうということで、今までの
介護支援システムの会社なんですけれども、こちらでは徹底的に意識改革を行うために、右上に写真が入っていますが、これは定時以降になったら、定時以降に残っていることを恥ずかしいと感じるように、恥ずかしいマントというんですけれども、これを定時以降に皆さんでかぶって、その結果、意識が大幅に改善されて、左下に書きましたけれども、全社の残業時間四九％削減、経常利益一五五％、従業員の出産数が二・七倍、女性の管理職比率